Политика удержания: отношения компании и сотрудника при релокации

Весной и летом 2022 года прошла первая волна массовой релокации IT-сектора, причины которой известны каждому. Мы — исследовательский центр хантингового агентства NEWHR — продолжаем говорить об оформлении и поддержке сотрудников при переезде в другую страну.

ДИСКЛЕЙМЕР: Это исследование мы провели до событий 21 сентября, поэтому наши выводы не учитывают последствий объявления мобилизации. Однако мы уже работаем над сбором новых данных.

В опросе участвовало 390 респондентов из наших телеграм-каналов NEWHR и Geekjob. Подробный портрет опрошенных описали в первой части исследования. Кратко: выборка затронула в большей степени тимлидов, сеньоров и мидлов из средних и крупных российских компаний.

Во второй части говорили о масштабах изменений: как много людей и компаний покинуло страну, сохранили ли они связь с Россией и что это значит для рекрутеров и HR-специалистов.

Мы условно разделили айтишников и компании, где они работают, на две группы:

  • оставшиеся на месте (61,5% — 240 человек). Люди и компании, где вообще ничего не изменилось, и никто никуда не двигался. Мы назвали их «оседлые»;

На протяжении всего исследования мы говорим об этих двух категориях и иногда сравниваем их.

Это третья часть нашего масштабного аналитического исследования. Здесь подробнее рассмотрим готовность компаний взаимодействовать с переехавшими сотрудниками и оказывать им поддержку.

Раздел 1. Отношения на расстоянии

Нам уже известны масштабы весенне-летнего оттока специалистов и компаний из России. Как именно они двигались относительно друг друга, мы уже рассказывали. А вот как на перемещение сотрудников отреагировали компании — отдельный вопрос.

1.1 Отношение компаний к удалёнке из другой страны

Наше исследование показало, что ⅔ IT-предприятий готовы работать с сотрудниками, находясь с ними в разных странах. Среди номадов оказалось больше лояльных к релокации компаний (73,3%), чем в кругу оседлых (58,3%). Мы не можем утверждать, что такая гибкая позиция к удалёнке за границей у номадов стандартна, так как у нас нет данных, чтобы утверждать, что эта политика изменилась после февраля 2022 года.

Оседлые компании предпочитают удерживать сотрудников возле себя (41,7%). Другая часть группы не возражает против релокации, но настаивает на периодических приездах сотрудника (38,7%). У нас нет чёткого ответа на вопрос: «почему компании так стремятся находиться с сотрудником в одной стране». У такой позиции есть множество разных причин. Будем рады экспертному мнению рекрутеров, которые сталкивались с подобными случаями.

Для понимания сложившихся на расстоянии отношений между компаниями и сотрудниками, приведём четыре примера ситуаций (все персонажи вымышленные).

Пример 1. Олег — сеньор в e-commerce компании. Весной он переехал в Казахстан, а работодатель остался в России. При релокации компания заявила: «Олег, нам пофиг, где ты, только работай классно и всё будет хорошо». Олег попадает в 57,3% номадов.

Пример 2. Валера — тимлид в финтехе. Он хотел переехать в Армению, но российская компания, где он трудится, против такой релокации. Крупное IT-предприятие поставило условие: «Нет Валера, так не пойдёт. Трудись там, где находится твоё рабочее место, коллеги и всё руководство». Оседлый Валера попадает в 41,70%.

Пример 3. Оля — мидл в консалтинге. Она переехала в Грузию ещё до февральских событий, а работает в компании, которая базируется в России. Девушка трудится на определённых условиях: «живи где хочешь, но половину времени проводи в РФ на любимой работе». И Оля каждые три месяца мечется из Тбилиси в Москву и попадает в 38,7% опрошенных оседлых. Потому что у неё ничего не изменилось, а ездить всё равно нужно.

Пример 4. Маша — мидл в геймдеве. Её компания релоцировалась в Казахстан, а девушка осталась дома. При релокации работодатель сообщил: «Ты, Мария, как хочешь, но периодически к нам приезжай. Документики там подписать, на команду поглядеть». Маша попадает в 16% опрошенных номадов.

Из этих примеров мы видим, что для каждого опрошенного есть два основных варианта:

— замереть в какой-либо локации: вместе с компанией или в разных с ней странах;

— иногда посещать компанию и возвращаться.

1.2 Частичная удалёнка

Периодические визиты бывают:

— короткими: менее 30% отчётного времени;

— средними: 30–50% времени;

— продолжительными: более 50% времени.

При условии, что оседлые компании отпустили своих сотрудников на все четыре стороны, они:

— хотят видеть работников рядом 30–50% времени (18,6% опрошенных);

— настаивают, чтобы айтишники присутствовали на всех событиях в любое время, когда того пожелает руководство (7,9%).

У компаний-номадов требования отличаются — в основном опрошенные отделываются короткими визитами (12,3%).

В большинстве случаев — среди 66,4% оседлых и 77,8% номадов — компании не ограничивают респондентов и позволяют работать сотрудникам откуда они захотят (данные за весну — лето 2022).

1.3 Длина поводка у разных компаний

Интересно, что на готовность отпускать айтишников в другую страну влияет размер компании. У нас есть показательный график, где чётко видно, что чем меньше IT-предприятие, тем больше у него лояльности к переездам.

У гигантов и лидеров отрасли «короче поводок», то есть они привязывают к себе сотрудников и реже отпускают в другие страны. В то же время небольшие стартапы охотно позволяют кадрам работать из любой точки мира.

1.4 Длина поводка у разных грейдов

Мы заметили явную зависимость между грейдом* и желанием работодателя держать кадры поближе. Чем выше уровень специалиста, тем сильнее сотрудник привязан к компании.

Треть топов (31,2%) столкнулись с жёстким требованием периодически посещать работодателя. Если рассматривать все условия по пребыванию в одной локации с компанией, то можно выделить самые распространённые из них:

— быть в любое время по запросу;

— не менее 50% отчётного времени работать в той же стране, где размещается компания.

Временные ограничения касаются больше трети тимлидов (37%). Обычно от них требуются либо короткие, либо продолжительные посещения компании.

Большинство мидлов и сеньоров могут работать из-за границы или навещать компанию короткими набегами. Они свободнее в перемещениях, чем тимлиды и особенно топы.

Здесь на ум приходит правило: «чем выше должность, тем больше ответственность». На высокие грейды ложится обязанность находиться рядом с компанией, другими сотрудниками и руководством.

Правило распространяется далеко не на всех топов и тимлидов. Если рассматривать группы номадов и оседлых на графиках, то видно, что у тех же мидлов и сеньоров в обеих группах примерно одинаковые показатели по времени присутствия в одном месте с компанией. А вот среди топов мы видим существенный разрыв. В категории номадов представители этого грейда более свободны (80%), чем их оседлые коллеги (33%). Компании-номады выставляют к высоким грейдам меньше требований по удалёнке из другой страны.

  • Напомним, что выводы по джунам и стажёрам сделали гипотетические из-за малого количества представителей этих грейдов в выборке. О топах говорим с осторожностью, потому что и в нашем опросе и на рынке в целом это редкая позиция.

Подытожим

⅔ предприятий отпускают людей на удалёнку из-за границы. Среди номадов лояльных к переезду сотрудников компаний больше, чем среди оседлых. У последних есть тенденция не отпускать сотрудника полностью, а настаивать на периодических посещениях компании в другой стране. Чем крупнее компания, тем выше вероятность того, что айтишника никуда не отпустят. У мидлов и сеньоров больше шансов на удалёнку в другой стране, а вот топов часто, хотя бы периодически, хотят видеть рядом с компанией (выводы по данным на весну — лето 2022).

Раздел 2. Кто оплачивает расходы

Некоторые компании хотят держать сотрудников поближе к себе, поэтому ставят условия о периодических посещениях. Номады и оседлые вынуждены ездить в командировки. Во время коротких, средних и продолжительных визитов в локацию компании сотрудники тратят деньги на транспорт, проживание и другие услуги или вещи. Возникает резонный вопрос: возмещает ли компания, по требованию которой сотрудник приехал в другую страну, расходы на перемещение?

Обычно — нет. Мы провели опрос среди тех, кому положено ездить туда-сюда по требованию компании и выяснили что:

  • Среди оседлых компаний прижимистых оказалось больше, чем среди номадов — 70,7% респондентов в этой группе отметили, что компания не покрывает расходы на требуемые перемещения. Компании-номады пытаются помогать сотрудникам и оплачивать хотя бы транспортные расходы (16,7%) или выдать денежную компенсацию или разовую выплату (16,7%).

При взгляде на грейды сотрудников видна любопытная корреляция (хотя респондентов не так много, чтобы делать обоснованные выводы).

Среди оседлых топов видно чёткое разграничение: им либо возмещаются все расходы, либо не компенсируются вовсе. Среди номадов топы не получают никакой компенсации на приезды по местоположению компании. Зато в этой группе лучше относятся к сеньорам — четыре из пяти респондентов получили материальную поддержку от работодателя.

Из графиков ниже видно, что оседлые компании не любят оплачивать транспортные и другие виды расходов сотрудников. Эту привилегию заслужили всего около ⅓ топов, сеньоров и тимлидов. У номадов для этих грейдов ситуация с компенсацией трат на поездки к компании обстоит лучше. Они покрывали расходы даже у мидлов.

Мы не стали ограничиваться только командировочными и задали вопрос о компенсации расходов всем респондентам. Выяснилось, что в двух рассматриваемых сегментах — 80,4% номады и 84% оседлые — большинству опрошенных компания не оплачивает расходы, связанных с перемещением, потому что не было такой необходимости. Это проще объяснить на примере.

Пример 5*. В компании есть сто сотрудников. Семьдесят из них никуда не ездят, а тридцать человек должны иногда ездить из Казахстана (Армении, Грузии и т. д.) в Россию. Но рабочие процессы выстроились таким образом, что в приезде двадцати девяти из тридцати айтишников отпала необходимость. То есть в командировку поехал только один сотрудник, а остальные остались на насиженных местах.

* Это грубый пример, не привязанный к процентному соотношению. Привели для понимания ситуации.

Подытожим

Тем, кто должен перемещаться по требованию компании, обычно не компенсируют расходы. Оседлые IT-предприятия оказались более прижимистыми, чем номады. Последние чаще оплачивают транспортные расходы или выдают разовые денежные компенсации. Почти равное количество компаний среди обеих групп возмещают сотруднику все расходы, связанные с требуемыми командировками. Больше всех повезло сеньорам, которым оплачивали расходы и номады и оседлые (выводы по данным на весну — лето 2022).

Раздел 3. Помощь и поддержка с адаптацией и легализацией

Этот раздел нашего исследования касается только тех номадов (120 человек), которые весной и летом 2022 года:

— переехали вместе с компанией в другую страну;

— IT-предприятия и сотрудники, которые релоцировались в разные страны.

Ответы респондентов разделились и сформировали три ситуации:

— компания позволяет сотруднику работать из-за рубежа, но не помогает с адаптацией;

— IT-предприятие разрешает кадрам удалёнку из других стран, при этом помогает им с адаптацией, легализацией и оформлением трудовых отношений;

— компания не приняла решение айтишника переехать и отказалась от него.

Рассмотрим каждый вариант отдельно.

3.1 Поддержка сотрудников

33% респондентов (40 человек) отметили, что предприятия, где они работают, оказывали им разные виды поддержки: от информационной помощи до финансирования перевозки вещей и питомцев (данные на весну — лето 2022 года).

Так, помощь в виде нужной информации о релокации от компании получили 82,5% опрошенных. Вторая по популярности форма поддержки — юридическая. Компании оказали полноценную помощь в легализации своего статуса в новой стране или дали консультацию по юридическим вопросам 65% сотрудников. Также респонденты получали финансовые консультации и оплату, поддержку в приобретении необходимых для переезда документов (виза, вид на жительство и т. д.) и даже выделяли деньги на перевозку котиков. Все варианты помощи видны на диаграмме и графике.

Конечно, компании оказывали не какой-то один вид поддержки. Чаще всего варианты комбинировались. Самый распространённый — сочетание юридической и финансовой консультации плюс информационная поддержка (20%). На втором месте комбинация информационной поддержки и финансовой помощи в переезде сотрудника и его семьи.

Есть часть респондентов (17,5%), которым повезло больше всех. Они получили от компании все перечисленные виды помощи.

Кому и кто помогает?

Мы выяснили, что больше всех повезло получить поддержку:

— сеньорам из гигантских и крупных корпораций;

— тимлидам из средних и крупных предприятий;

— мидлам из IT-структур разной величины.

3.2 Самостоятельные сотрудники

Большинству из переехавших респондентов (52% — 62 человека) компания не оказала никакой помощи с адаптацией при переезде. При этом IT-предприятия не имеют ничего против релокации сотрудника в другую страну (данные на весну — лето 2022 года).

Мы опросили «самостоятельных» респондентов и выяснили, что в основном они трудятся в крупных компаниях (1000–5000 человек), а также средних (100–500) и небольших структурах (менее 100). Крупные не имеют достаточного количества денег на поддержку всех переехавших сотрудников, а у небольших компаний штат и так разбит по разным локациям (см. портрет респондентов).

Если соотносить размеры компаний с грейдами, то видна такая закономерность:

— топам не помогают, но поддерживают их решение о релокации компании любой величины: от гигантов до стартапов;

— тимлидов отпускают преимущественно компании-гиганты и лидеры отрасли;

— сеньорам разрешают работать из-за границы, но ничем не помогают в основном средние и крупные компании;

— переезд мидлов поддерживают небольшие компании.

Мы видим, что гигантские и крупные IT-предприятия, а также небольшие компании склонны учитывать пожелания сотрудников жить и работать в другой стране, но не оказывают им поддержку при переезде.

3.3 Отказ от сотрудника

15% опрошенных номадов (18 человек) столкнулись с сопротивлением компаний при релокации сотрудника. Такие предприятия наотрез отказались продолжать отношения с кадрами, желающими перебраться за границу (данные за весну — лето 2022 года).

Чаще всего отказывали мидлам из средних компаний. Чуть реже — топам, тимлидам и сеньорам из крупных и гигантских компаний. Однако выводы мы сделали гипотетические из-за небольшого количества опрошенных.

Респонденты предприняли попытки найти работодателя, который оказал бы поддержку при переезде. Большинству из них этого не сделать не удалось — 69,2% из оказавшихся без работы на момент опроса так и не нашли компанию с подходящими условиями.

30,8% безработных номадов повезло больше: половина из них нашла работу в другой стране, а другая половина — компанию, которая оказала поддержку в легализации при релокации.

Подытожим

120 опрошенных номадов разделились на три части:

1) компания не возражала против релокации сотрудника, но никак не помогла с адаптацией (52%).

2) компания поддержала кадры в решении переехать и посодействовала в приспособлении к новым условиям (33%).

3) компания не согласилась с решением сотрудника и уволила его (18%).

Работодатели оказывали разную поддержку кадрам при релокации: от информирования до оплаты всех расходов на переезд. Самый популярный вариант — сочетание информирования сотрудников по сложившейся ситуации с юридической и финансовой консультациями. Малая часть кадров уволилась, но треть из них нашла новую работу (выводы по данным на весну — лето 2022).

Заключение

Отношения компании и кадров при релокации весной и летом 2022 года выстроились таким образом:

  • ⅔ предприятий не стали возражать, когда сотрудники решили работать из другой страны. Некоторые из них ставят айтишникам условие периодически посещать компанию.

Наше исследование не истина в последней инстанции. Оно помогает отслеживать тенденции на IT-рынке. Как они изменятся в рамках отношений «компания-сотрудник» при дальнейшем оттоке специалистов и в связи с последними событиями, покажет время.

В следующей части исследования мы расскажем, какие изменения в оформлении сотрудников возникли из-за релокации весной — летом 2022 года.

Наше исследование не истина в последней инстанции. Оно помогает отслеживать тенденции на IT-рынке. Как они изменятся в рамках отношений «компания-сотрудник» при дальнейшем оттоке специалистов и в связи с последними событиями, покажет время.

В следующей части исследования мы расскажем, какие изменения в оформлении сотрудников возникли из-за релокации весной — летом 2022 года.

ОГЛАВЛЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:

Портрет респондентов

N: News. Масштабы изменений при релокации и кого они коснулись

E: Employers. Политика удержания: отношения компании и сотрудника при релокации

W: What contracts. Как изменилось оформление сотрудников в IT-сфере при релокации весной — летом 2022

H: How. Релокация айтишников: что с налогами, зарплатой и документооборотом

R: [готовим материал]

Мы будем обновлять оглавление по мере готовности публикаций.

  • Чтобы не пропускать наши исследования и статьи, следите за анонсами в канале NEWHR

Приходите читать, смотреть и комментировать.

--

--

We tell you about what is really happening in the IT-job market

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store
NEWHR

We tell you about what is really happening in the IT-job market